Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, nazywane powszechnie „zwolnieniem dyscyplinarnym” wyróżniane jest przede wszystkim ze względu na natychmiastowy skutek, z jakim umowa przestaje wiązać pracownika z pracodawcą.

Powyższy sposób ustania stosunku pracy obarczony jest jednak kwalifikowanymi warunkami, jakie muszą zaistnieć, aby rozwiązanie umowy na gruncie obowiązującego prawa było skuteczne. Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno pracownik jak i pracodawca.

Jakie są podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Odpowiedź na powyższe zagadnienie w zasadniczej mierze sprecyzowana jest w art. 52 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  (...)

Jaki jest katalog podstawowych obowiązków pracowniczych?

Ustalenie stopnia i rodzaju naruszonego obowiązku pracowniczego bardzo często jest przedmiotem badania ad casum – Sąd bada zachowanie zwolnionego pracownika w świetle ujawnionych okoliczności jego zwolnienia.

Pracodawca nie może dowolnie oceniać stopnia naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków – przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia zobowiązany dochować należytej staranności przy ocenie zaniedbania obowiązków pracowniczych przez pracownika i wziąć pod uwagę jego intencje i rozmiar ewentualnie spowodowanej szkody.

Jakie są podstawowe ograniczenia pracodawcy w rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek transparetnego uzasadnienia podstaw zwolnienia pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

Wśród podstawowych ograniczeń pracodawcy w rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wyróżnić termin, jaki wiąże pracodawcę dla złożenia stosownego oświadczenia pracownikowi – zgodnie z art. 52 §1 nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn niezawinionych, choć leżących po stronie pracownika (takich jak np. okres przedłużającej się choroby, przebywania na zwolnieniu lekarskim) pracodawca nie powinien zwlekać
z rozwiązaniem umowy -   nie może wypowiedzieć umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli  pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Kodeks nakazuje także pracodawcy, by w miarę możliwości zatrudnił ponownie pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi się ponownie do pracy po ustaniu przyczyn zwolnienia. 

Wymogi formalne oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę

 

Czy wypowiedzenie umowy o pracę w innej formie niż pisemna jest czynnością prawnie skuteczną?

Kodeks pracy stanowi, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy powinna nastąpić na piśmie. W praktyce powszechnie stosowane są natomiast inne metody rozwiązania umowy o pracę – faks, e-mail, etc.

Oceniając skuteczność rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w innej formie niż pisemna Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie umowy przy wykorzystaniu poczty elektronicznej jest skuteczne w świetle unormowania art. 30 § 3 kodeksu pracy, który wymaga w tym względzie formy pisemnej, tym nie mniej może stać się podstawą odwołania się pracownika.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02 zaaprobował rozwiązanie pośrednie. Wypowiedzenie umowy o pracę wysłane pocztą e-mail będzie w pełni skuteczne po stronie pracodawcy, jeśli równocześnie zostanie wysłane pracownikowi przesyłką poleconą. Wiadomość e-mail nie jest bowiem równoznaczna z formą pisemną, jeśli nie jest opatrzona bezpiecznym podpisem elektronicznym.

Komentując powyższe orzeczenie należy mieć na względzie, iż oświadczenie woli złożone za pośrednictwem poczty elektronicznej nie daje gwarancji, że jego faktycznym odbiorcą będzie pracownik. Często zdarza się, że z jednej poczty
w gospodarstwie domowym korzysta poza pracownikiem także jego najbliższa rodzina. W tej sytuacji wykorzystanie tradycyjnej przesyłki poleconej gwarantuje pracodawcy doręczenie pisemnego wypowiedzenia do rąk własnych pracownika.

Należy jednak mieć na uwadze, że termin do wystąpienia z odwołaniem przez pracownika będzie w tym przypadku biegł od momentu doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pocztą elektroniczną, ponieważ taki sposób wypowiedzenia umowy o pracę spełnia warunek opisany art. 60 k.c.
w związku z art. 300 k.p.

Jakie są podstawowe elementy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę?

W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę, dla której rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy. Jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że przyczyna wskazywana przez pracodawcę musi być uzasadniona, prawdziwa i konkretna. Jest to istotne z tej również przyczyny, że ewentualny spór pracownika
z pracodawcą co do zasadności rozwiązania umowy o pracę skupiać się powinien wokół niebudzącej wątpliwości podstawy wypowiedzenia. Ułatwia to także ewentualną obronę w razie wystąpienia przez pracownika z powództwem do sądu pracy.

Nie każda sytuacja pracownika i nie każde jego zachowanie może być podstawą zakończenia z nim stosunku pracy. W orzecznictwie i praktyce wyróżniane jest przede wszystkim naruszenie obowiązków pracowniczych (powszechnie stosowaną podstawa jest np. brak dbałości o dobro zakładu pracy, naruszenie zakazu konkurencji czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości). Uzasadnioną przyczyną, w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r. (sygn. II PK 196/09) nie jest przykładowo osiągnięcie wieku emerytalnego.

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie jest także nieobecności pracownika spowodowana chorobą która nie miała charakteru przewlekłego i definitywnie minęła. Jeśli jednak po powrocie do pracy jak i podczas nieobecności pracownik odmawia poddania się badaniu lekarskiemu jego zachowanie można zakwalifikować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co może stanowić samodzielną podstawę wypowiedzenia z nim umowy (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05, Legalis nr 75942).

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zawsze likwidacja stanowiska pracy. Zdarza się bowiem, że likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika ma charakter pozorny i pracodawca jednocześnie wprowadza inne stanowisko pracy identycznego charakteru. Podobnie pozornym uzasadnieniem dla wypowiedzenia umowy o pracę będzie sytuacja, gdy nastąpi ono po upływie znacznego czasu od tej likwidacji.

 

Czym są okresy ochronne?

Wypowiedzenie umowy o pracę nie może ono nastąpić w trakcie okresów ochronnych, którym podlegają niektórzy pracownicy. Pracownikowi przebywającemu na urlopie, zwolnieniu lekarskim, w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego czy też w razie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że jest to związane z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy.

Powyższe nie dotyczy sytuacji, w której istnieją podstawy dla zwolnienia dyscyplinarnego.

LOKALIZACJA
W celu świadczenia usług na najwyższym poziomie, w ramach naszego serwisu stosujemy pliki cookies. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Jeśli nie wyrażają Państwo zgody, uprzejmie prosimy o dokonanie stosownych zmian w ustawieniach przeglądarki internetowej.